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Clause de non-concurrence : quels sont les risques encourus en cas de non respect ?

Clause de non-concurrence : quels sont les risques encourus en cas de non respect ?

Pour se protéger efficacement de la concurrence lorsqu’il se sépare d’un salarié, l’employeur peut utiliser de nombreuses stratégies. Une des plus efficaces et des plus simples consiste à intégrer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail qui le lie au salarié. Découvrez ici comment fonctionne la clause de non-concurrence.

Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence correspond à l’une des multiples clauses facultatives qui peuvent être incluses dans un contrat de travail. Elle prend effet au moment de la rupture du contrat de travail, et préserve l’employeur de la concurrence. En effet, lorsqu’elle est prévue, lors de la rupture de contrat entre les deux parties professionnelles, elle interdit au salarié de travailler dans une entreprise offrant des prestations concurrentielles de celles de l’employeur, en échange d’une contrepartie financière.

Cette interdiction peut selon l’accord initial durer moins d’une année ou plus, et s’étendre aux secteurs géographiques concurrentiels de l’employeur. Mieux, elle peut également empêcher le salarié de créer à son propre compte une entreprise offrant des prestations similaires à celles de son ancien employeur. La clause de non-concurrence du contrat de travail ne doit pas être confondue à celle d’exclusivité.

Quelle est la particularité des clauses d’exclusivité ?

Les clauses d’exclusivité sont comme les clauses de non-concurrence, des dispositions facultatives incluses dans un contrat de travail. Elles permettent également de protéger l’employeur de la concurrence. Seulement, leurs particularités résident dans le fait qu’elles ne sont plus valables au moment de la rupture d’un contrat de travail entre un salarié et son employeur. Or, la clause de non-concurrence ne prend tout sens qu’en cas de rupture de contrat.

Comment rendre une clause de non-concurrence valide ?

Pour être valide sur le plan légal en France, la clause de non-concurrence doit avoir été écrite et acceptée par les deux parties, en particulier le salarié. Cela dit, la validité d’une clause de non-concurrence sera remise en question, si elle ne peut être attestée par un document formel signé par les deux parties. Outre cela, pour qu’elle soit valide, la clause de non-concurrence doit également répondre aux conditions particulières prévues de validité prévues par la loi à son propos.

Quelles conditions de validité sont prévues par loi pour une clause de non-concurrence ?

Dans le contexte juridique français, une clause de non-concurrence rattachée au contrat de travail qui lie un salarié à un employeur ne peut être valide que si elle répond à quatre conditions. Quelles sont-elles ?

Condition 1 : elle doit être nécessaire pour protéger les intérêts justifiés de l’entreprise

Au risque de voir la clause de non-concurrence qualifiée d’abusive, avant de l’associer au contrat de travail qui le lie au salarié, l’employeur doit prouver qu’elle est indispensable pour protéger un intérêt légal de son entreprise. Pour cela, il doit présenter une preuve qui justifie que le salarié a en sa possession un élément susceptible de nuire au futur de l’entreprise. À défaut, il doit pouvoir prouver qu’il détient des données de l’entreprise qui peuvent être utilisées contre elle par une autre entreprise et lui porter préjudice. S’il ne peut prouver aucune de ces situations, l’embaucheur ne peut ajouter une clause de non-concurrence au contrat de travail.

Condition 2 : elle doit être temporaire, et limitée dans l’espace

Une clause de travail ne doit pas condamner le salarié à rester sans emploi toute sa vie. Pour cela, il doit nécessairement être temporaire et limité dans l’espace. Dans la pratique, cela veut dire que lors de la rédaction de la clause vous devez définir la durée pendant laquelle elle est valable et dans quelle aire géographique elle est effective. Pour ce qui est de la durée, idéalement, une clause de non-concurrence ne doit pas être valable pendant plus de deux années.

Condition 3 : elle doit obligatoirement être accompagnée d’une contrepartie financière

Imposer à un salarié de respecter une clause de non-concurrence peut lui porter préjudice au moment de la recherche d’un nouvel emploi. Pour cela, une contrepartie financière doit être nécessairement prévue. Une clause de non-concurrence sans une indemnité à l’endroit du salarié est purement simplement invalide. Le montant de la contrepartie financière doit être déterminé par les deux parties. Le plus important est que la contrepartie soit assez importante pour dédommager considérablement le salarié.

Condition 4 : elle doit avoir une portée spécifique

La clause ne peut pas s’étendre à tous les types d’emplois. Elle n’est justifiée que si elle prend en compte l’emploi de l’employé et son poste de travail. Il serait par exemple absurde de demander à un employé de ne pas chercher un emploi dans le domaine de l’agriculture, alors que chez vous il opérait dans le domaine de la santé.

Que risque un employé s’il ne respecte pas la clause de non-concurrence ?

Lorsque la clause répond aux conditions exposées ci-dessus l’employé est tenu de le respecter. Dans le cas contraire, il s’expose à de nombreux risques. Premièrement, il peut subir les sanctions prévues par la clause pénale incluse dans la clause de non-concurrence. Ensuite, il risque de ne plus bénéficier de l’indemnité mensuelle qui lui est due par l’embaucheur. Pour finir, il peut faire l'objet de poursuites judiciaires qui peuvent se solder par des condamnations graves.

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